Polisi Rheoli Absenoldeb Salwch

Mae'r Brifysgol wedi ymrwymo i ddarparu cymorth priodol i'w gweithwyr.  

Nod y polisi hwn yw: 

• Rhoi dull cyson o gofnodi a rheoli absenoldebau i weithwyr a rheolwyr llinell.  
• Creu amgylchedd cefnogol i weithwyr er mwyn sicrhau eu bod yn teimlo y gallant drafod unrhyw faterion a allai effeithio ar eu gallu i weithio. 
• Lleihau lefel yr absenoldebau oherwydd salwch a hwyluso'r broses o sicrhau bod gweithwyr yn dychwelyd i'r gweithle.  
• Sicrhau bod y Brifysgol yn gweithredu mewn modd teg, rhesymol a chyson wrth ddelio â materion absenoldeb oherwydd salwch. 
• Sicrhau na wahaniaethir yn erbyn unrhyw unigolyn oherwydd unrhyw nodweddion sydd wedi'u gwarchod o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010.  

3.1 Mae'r Brifysgol yn disgwyl i weithwyr: 

•  Roi gwybod am absenoldeb oherwydd salwch i'w pwynt cyswllt dynodedig dros y ffôn neu drwy anfon neges, fel y cytunwyd yn flaenorol gyda'u rheolwr llinell, mor fuan â phosibl, neu o fewn awr i’r amser y disgwylir iddynt ddechrau gweithio. Pan na all gweithiwr roi gwybod am absenoldeb ei hun oherwydd difrifoldeb y cyflwr neu’r sefyllfa, gall aelod o'r teulu neu ffrind roi gwybod ar ei ran. Byddem yn disgwyl i weithwyr a rheolwyr llinell gael sgwrs uniongyrchol cyn gynted â phosibl.   
• Cadw mewn cysylltiad â'u rheolwr llinell drwy gydol eu salwch – cael trafodaethau lles rheolaidd, yn enwedig ar gyfer absenoldebau sy’n para mwy na 3 diwrnod.  
• Darparu nodyn ffitrwydd ar gyfer unrhyw absenoldebau sy'n para mwy na 7 diwrnod calendr.  
• Cytuno i gymryd rhan mewn trafodaeth dychwelyd i'r gwaith pan fyddant yn dychwelyd. Os bydd gweithiwr yn dychwelyd cyn i nodyn ffitrwydd ddod i ben, rhaid iddo sicrhau ei fod yn cwblhau’r broses dychwelyd i’r gwaith.  
• Trafod yn gyfrinachol unrhyw bryderon iechyd sydd ganddynt ar gam cynnar, a'r effaith y gallai hynny ei chael ar eu gallu i gyflawni eu rôl.  

Bydd unrhyw absenoldeb sy'n para mwy na hanner diwrnod gwaith yn cael ei ystyried yn ddiwrnod llawn o salwch neu un cyfnod. Os nad yw gweithiwr yn ddigon da i ymgymryd â’i ddyletswyddau arferol, yna bydd yn cael ei ystyried yn sâl. Nid yw'r brifysgol yn credu bod cyflawni rhan o'i ddyletswyddau o gartref yn fesur priodol i reoli salwch. Os oes pryder am ledaenu clefyd trosglwyddadwy (e.e. ffliw) yna dylid cael trafodaeth gyda'ch rheolwr llinell i gytuno a yw gweithio gartref yn briodol.  

Os bydd gweithiwr yn methu â chysylltu â'r Brifysgol i roi gwybod am ei absenoldeb, bydd yn cael ei ystyried yn un heb esboniad. Yn rhan o ddyletswydd gofal y Brifysgol, disgwylir i reolwyr llinell gymryd camau rhesymol i gysylltu â'r gweithiwr os bydd hyn yn digwydd. 

Dylai gweithwyr nodi, os na fydd unigolyn yn rhoi gwybod i’r Brifysgol am ei absenoldeb oherwydd salwch neu os yw’n afresymol o hwyr yn rhoi gwybod i’w adran, mae'n bosibl na thelir Tâl Salwch Galwedigaethol, ac mae'n bosibl y cymerir camau disgyblu ar sail absenoldeb heb ganiatâd.  

3.2 Mae'r Brifysgol yn disgwyl i reolwyr llinell: 

• Fod yn gyfrinachgar, gan roi sicrwydd i weithwyr bod unrhyw drafodaethau sy'n ymwneud ag absenoldeb oherwydd salwch neu unrhyw gyflyrau iechyd yn gyffredinol yn rhai cyfrinachol. 
• Trin gweithwyr â didwylledd a sensitifrwydd wrth drafod materion iechyd. 
• Cofnodi pob absenoldeb oherwydd salwch ar ABW. 
• Uwchlwytho unrhyw Nodiadau Ffitrwydd ar ABW ar ôl eu derbyn neu anfon copi o unrhyw Nodiadau Ffitrwydd a dderbyniwyd at AD ar ôl eu derbyn.   
• Pan fydd gweithiwr yn absennol am dri diwrnod neu fwy, cynnal amserlen gytunedig o gyswllt rheolaidd â’r gweithiwr tra bydd yn absennol oherwydd salwch, gan gynnal trafodaethau lles i gefnogi'r gweithiwr i ddychwelyd i'r gwaith. 
• Trefnu a chynnal trafodaeth dychwelyd i'r gwaith gyda gweithwyr ar y diwrnod y byddant yn dychwelyd, neu'r diwrnod agosaf posibl.  
• Cysylltu ag Adnoddau Dynol mewn modd amserol pan maent yn teimlo y gallai fod angen cymorth ychwanegol, neu fod angen addasiadau.  
• Ymgymryd â dyletswydd gofal i weithwyr os ydynt yn absennol heb rybudd, gan wneud pob ymdrech resymol i gysylltu â gweithwyr cyn trin absenoldeb fel un heb esboniad.  
• Sicrhau bod gan eu tîm unigolyn dynodedig y dylent gysylltu ag ef pan maent yn absennol o'r gwaith.

Mae angen Nodyn Ffitrwydd gan eich Gweithiwr Gofal Iechyd Proffesiynol Cofrestredig ar gyfer unrhyw gyfnod o salwch sy'n para am 8 diwrnod calendr neu fwy.  

Bydd angen i chi anfon copi o'ch Nodyn Ffitrwydd at eich rheolwr llinell cyn gynted ag y byddwch yn ei dderbyn, er mwyn atal unrhyw oedi posibl wrth dalu tâl salwch.  

Os ydych chi'n teimlo'n ddigon da ar ddiwedd eich Nodyn Ffitrwydd, dylech ddychwelyd i'r gwaith ar eich diwrnod gwaith nesaf. Os nad ydych yn teimlo'n ddigon da, dylech ymgynghori â'ch gweithiwr gofal iechyd proffesiynol i gael Nodyn Ffitrwydd newydd a rhoi gwybod i’ch rheolwr llinell cyn gynted â phosibl. 

Bydd y Brifysgol yn ystyried unrhyw argymhellion a ddarperir yn y Nodyn Ffitrwydd i'ch cefnogi cystal ag y gallwn. Efallai na fyddwn bob amser yn gallu cefnogi'r argymhellion hyn, ond byddwn bob amser yn ymdrechu i wneud hynny, ac yn rhoi adborth pan na allwn fodloni'r argymhellion. Ni ddylech chi a'ch rheolwyr llinell aros am apwyntiad Iechyd Galwedigaethol i roi’r argymhellion a wnaed yn y Nodiadau Ffitrwydd ar waith. Lle bo'n bosibl, dylech roi copi o'ch Nodyn Ffitrwydd i’ch rheolwr llinell cyn gynted â phosibl i sicrhau bod digon o amser i roi unrhyw argymhellion ar waith a chytuno ar drefniadau dychwelyd i'r gwaith.  

Rheolwyr llinell - Dylid cynnal cyfweliad dychwelyd i'r gwaith pan fydd gweithiwr yn dychwelyd, ac os gwnaed addasiadau, dylid creu Pasbort Addasiadau (gweler 0). Dylai rheolwyr llinell a gweithwyr gadw mewn cysylltiad yn rheolaidd yn ystod y cyfnod addasu i sicrhau bod yr addasiadau yn addas ac yn effeithiol a bod y gweithiwr yn addasu i'r amgylchedd gweithio.  

Gellir dod o hyd i fanylion llawn Cynllun Budd-daliadau Salwch y Brifysgol yma a dylid ei ddarllen yn llawn wrth gyfeirio at dâl salwch. Mae'r Cynllun Budd-daliadau Salwch yn rhoi manylion llawn am hawl ac am dâl salwch statudol.  

Lle bo gweithwyr yn gymwys, mae hawl i Dâl Salwch Galwedigaethol yn gysylltiedig â gwasanaeth parhaus fel a ganlyn: 

Bydd gwyliau blynyddol gweithwyr yn parhau i gronni yn ystod cyfnodau o absenoldeb oherwydd salwch. Pan fydd cyflogau'n cael eu lleihau, gellir defnyddio gwyliau blynyddol ar y cyd â thâl salwch i ddiogelu incwm.  

Dylech gyfeirio at y polisi Mamolaeth am wybodaeth yn ymwneud ag Absenoldeb Mamolaeth. Gellir dod o hyd i'r polisi yma.   

6.1 Apwyntiadau Cyn Geni 

Mae absenoldeb mamolaeth ac amser o'r gwaith ar gyfer gofal cyn geni yn hawl a ddiogelir ac ni fyddant yn cael eu cofnodi na’u monitro fel absenoldeb oherwydd salwch. Lle bo'n bosibl, dylid trefnu apwyntiadau yn agos at ddechrau neu ddiwedd diwrnod gwaith, er ein bod yn cydnabod efallai na fydd hyn bob amser yn bosibl.  

Mae partneriaid mamau beichiog, a fyddai â hawl i Absenoldeb Tadolaeth, yn gallu cymryd amser o'r gwaith ar gyfer apwyntiadau cyn geni i gefnogi mamau beichiog. Mae'r Brifysgol yn cydnabod y gall apwyntiadau cyn geni fod yn straen ac felly mae'n cefnogi amser rhesymol o'r gwaith ar gyfer yr apwyntiadau hyn yn ychwanegol at y rhai a ganiateir gan y gyfraith. 

6.2 Absenoldeb oherwydd Salwch  

Bydd absenoldebau yn ystod beichiogrwydd nad ydynt yn gysylltiedig â'r beichiogrwydd yn cael eu monitro a'u rheoli fel unrhyw absenoldeb arall.  

Bydd yr holl absenoldebau sy'n ymwneud â beichiogrwydd yn cael eu cofnodi fel cyflyrau sy'n gysylltiedig â beichiogrwydd ac ni fyddant yn cyfrannu at absenoldeb oherwydd salwch.  

6.3 Salwch sy'n gysylltiedig â beichiogrwydd 4 wythnos cyn y dyddiad geni disgwyliedig 

Os na allwch weithio oherwydd salwch sy'n gysylltiedig â beichiogrwydd (yn unol â diagnosis gan ymarferydd meddygol) yn ystod y pedair wythnos cyn y disgwylir i’ch babi gael ei eni, bydd eich absenoldeb mamolaeth yn dechrau'n awtomatig y diwrnod ar ôl eich diwrnod cyntaf i ffwrdd o'r gwaith.   

Os cewch eich gwahardd o'r gwaith am resymau iechyd a diogelwch, a bod disgwyl i'ch babi gael ei eni mewn llai na phedair wythnos, bydd eich absenoldeb mamolaeth yn dechrau'n awtomatig. 

6.4 Absenoldeb o ganlyniad i golli babi  

Os bydd eich babi yn cael ei eni'n farw neu os bydd camesgoriad yn digwydd ar ôl 24ain wythnos eich beichiogrwydd, mae gennych hawl i absenoldeb mamolaeth. Bydd gennych chi a'ch partner hawl i 2 wythnos o absenoldeb profedigaeth rhieni yn ogystal â'ch absenoldeb mamolaeth neu dadolaeth llawn, gellir cymryd hyn ar ddiwedd y dyddiadau y cytunwyd arnynt ar gyfer eich absenoldeb mamolaeth. Cyfeiriwch at y Polisi Rhieni.  

O ddyddiad eich sgan cyntaf sy'n cadarnhau eich bod yn feichiog, ond cyn 24 wythnos, os byddwch yn colli eich babi cyn genedigaeth, bydd gennych hawl i ofyn am hyd at wythnos o absenoldeb gwella yn syth ar ôl eich colled, er mwyn caniatáu amser ar gyfer gwellhad corfforol a rhywfaint o wellhad meddyliol. Ni fydd yr absenoldeb hwn yn cael ei ystyried yn absenoldeb oherwydd salwch.  

Rydym yn annog pob aelod o staff sy’n colli babi cyn genedigaeth i ddefnyddio’r https://www.aber.ac.uk/en/hr/info-staff/employment/care-first/ Rhaglen Cymorth i Weithwyr, Adran 0 os bydd ei hangen arnynt.

7.1 Apwyntiadau Meddygol Safonol  

Lle bo modd, dylid trefnu apwyntiadau meddygol safonol gyda'ch meddyg, deintydd neu optegydd lleol ar adegau sy'n tarfu cyn lleied â phosibl ar eich diwrnod gwaith. 

Dylech roi cymaint o rybudd â phosibl am apwyntiadau i’ch rheolwr llinell ac efallai y gofynnir i chi ddarparu tystiolaeth o apwyntiadau ar gais. Dylid cymryd yr apwyntiadau hyn yn eich amser eich hun (gwyliau blynyddol/egwyl ginio neu yn hyblyg drwy gytundeb â'ch rheolwr llinell).  

7.2 Sgrinio am Ganser, Mân Lawdriniaethau ac apwyntiadau sy'n gysylltiedig ag Anabledd  

Bydd amser o'r gwaith ar gyfer sgrinio am ganser (e.e. serfigol, mamogram, prostad) a thriniaeth sy'n gysylltiedig ag anabledd (e.e. adsefydlu, asesu, triniaeth) yn amser o'r gwaith â thâl pan ofynnir amdano o fewn eich diwrnod gwaith arferol. Efallai y gofynnir i chi ddarparu tystiolaeth o apwyntiadau ar gais. Ni ddylid cofnodi a monitro absenoldebau o'r fath fel absenoldeb oherwydd salwch ond dylid eu cofnodi o dan y categori perthnasol ar Pobl Aber. 

7.3 Apwyntiadau Iechyd Galwedigaethol ac Apwyntiadau Meddygol a drefnwyd gan Arbenigwr Gofal Iechyd 

Rhoddir amser i ffwrdd o'r gwaith i weithwyr fynd i apwyntiadau Iechyd Galwedigaethol a drefnir gan Adran Adnoddau Dynol y Brifysgol, a phan fydd apwyntiad yn cael ei gyfeirio at weithiwr gofal iechyd proffesiynol eilaidd gan eich darparwr gofal sylfaenol neu ar gyfer monitro parhaus. Bydd yr apwyntiadau hyn gyda thâl pan ofynnir amdanynt yn ystod eich diwrnod gwaith arferol. Efallai y gofynnir i weithwyr ddarparu tystiolaeth o apwyntiadau ar gais. Ni ddylid cofnodi na monitro'r math hwn o apwyntiadau fel absenoldeb oherwydd salwch ond dylid eu cofnodi o dan y categori perthnasol ar Pobl Aber. 

7.4 Triniaeth ddewisol 

Pan fydd triniaeth yn ddewisol ac nad yw'n ofynnol gan y GIG neu eich darparwr gofal iechyd, dylid cymryd amser fel gwyliau blynyddol neu amser hyblyg. Mae'n bosibl y gellir amrywio hyn dan rai amgylchiadau sy'n cael eu cwmpasu gan gefnogaeth neu dystiolaeth feddygol. Dylai rheolwyr ac aelodau o staff ofyn am gyngor gan yr Adran Adnoddau Dynol lle bo hyn yn wir.  

7.5 Triniaeth ffrwythlondeb ac IVF 

Mae'r Brifysgol yn cydnabod bod unrhyw broblemau ffrwythlondeb yn anodd i bob rhywedd a gall effeithio ar weithwyr yn gorfforol ac yn feddyliol.  

Dylai triniaethau ar gyfer anffrwythlondeb gael eu trin fel apwyntiadau meddygol safonol, a dylai rheolwyr llinell fod yn hyblyg wrth ganiatáu amser ar gyfer apwyntiadau, yn yr un modd ag apwyntiadau meddygol safonol (0). Os bydd eich darparwr meddygol yn penderfynu bod angen triniaeth barhaus, byddai'r Brifysgol yn ystyried yr apwyntiadau hyn fel apwyntiadau a drefnwyd gan arbenigwr gofal iechyd (yn unol ag Adran 7.3) a bydd amser i ffwrdd â thâl yn cael ei ddarparu.  

Os ydych yn cael triniaeth IVF, dylid cofnodi unrhyw salwch o ganlyniad i driniaeth IVF barhaus fel absenoldeb oherwydd salwch, hyd nes eich bod wedi cwblhau rhan olaf y broses IVF (trosglwyddo embryo) ac y gallech chi fod yn feichiog. Ar yr adeg honno ni fydd unrhyw salwch o ganlyniad i feichiogrwydd yn cael ei gofnodi fel absenoldeb oherwydd salwch a bydd yn cael ei gofnodi fel salwch sy'n gysylltiedig â beichiogrwydd.  

Nid oes rhaid i chi roi gwybod i’r Brifysgol eich bod yn feichiog tan 15 wythnos cyn y dyddiad y disgwylir i’ch babi gael ei eni, ond heb y wybodaeth hon ni all y Brifysgol roi unrhyw bolisi sy'n ymwneud â beichiogrwydd ar waith, a gallai fod yn ddefnyddiol trafod hyn gyda'ch rheolwr llinell.  

Rydym yn annog yr holl staff sy’n cael triniaethau ffrwythlondeb o unrhyw fath i ddefnyddio’r Rhaglen Cymorth i Weithwyr, Adran 0, os bydd ei hangen arnynt. 

7.6 Triniaeth Cadarnhau Rhywedd 

Os ydych yn cael apwyntiadau meddygol er mwyn cadarnhau rhywedd, megis triniaeth hormonau, dylai rheolwyr llinell ganiatáu amser hyblyg i ffwrdd o'r gwaith ar gyfer apwyntiadau a thriniaeth, yn yr un modd ag apwyntiadau meddygol safonol (0).   

Pan fyddwch yn cael llawdriniaeth ar gyfer ailbennu rhywedd, bydd y Brifysgol yn cofnodi’r amser hwn fel absenoldeb oherwydd salwch a dylai gael ei ategu gan Nodyn Ffitrwydd ar gyfer y cyfnod gofynnol o absenoldeb.  

Rydym yn annog staff sy’n mynd drwy’r broses ailbennu rhywedd i ddefnyddio’r Rhaglen Cymorth i Weithwyr, Adran 0, os bydd ei hangen arnynt.  

Os oes angen amser o'r gwaith ar weithiwr oherwydd problem iechyd meddwl, mae'n bwysig bod rheolwyr llinell yn cymryd y mater o ddifrif ac yn cefnogi’r unigolyn hwnnw.  

Bydd absenoldebau oherwydd problemau iechyd meddwl yn cael eu trin yn yr un modd ag absenoldebau eraill, gweler Salwch Tymor Hir (0) a Salwch Tymor Byr (0). Gellir ystyried materion iechyd meddwl fel anabledd, pan fo ganddynt effaith hirdymor (lle mae wedi para neu’n debygol o bara am 12 mis neu fwy) ar weithgarwch o ddydd i ddydd arferol gweithiwr. Nid yw hyn wedi’i gyfyngu i weithgareddau yn y gwaith yn unig. Bydd hyn fel arfer wedi cael diagnosis gan ymarferydd meddygol.  

Mae pob mater iechyd meddwl yn bersonol i unigolyn ac felly efallai na fydd un ffordd o weithredu yn addas i bob aelod o staff.  

Mae’n arbennig o bwysig bod rheolwyr llinell yn cadw mewn cysylltiad â gweithwyr tra byddant yn absennol o’r gwaith oherwydd salwch meddwl, ac yn dibynnu ar ddifrifoldeb neu angen, yn trafod unrhyw addasiadau y gallai fod eu hangen i hwyluso'r broses o ddychwelyd i’r gwaith. Os oes gennych unrhyw bryderon am y ffordd orau o gadw mewn cysylltiad â staff sydd â chyflyrau iechyd meddwl sy'n gysylltiedig â straen neu gyflyrau iechyd meddwl eraill tra byddant yn absennol o'r gwaith, gallwch gysylltu â Phartneriaid Busnes AD i gael cyngor. Rydym yn annog rheolwyr llinell i gadw mewn cysylltiad yn rheolaidd ac yn gymharol aml gyda'u staff.  

Rydym yn annog staff i ddefnyddio'r Rhaglen Cymorth i Weithwyr, Adran 0 os bydd ei hangen arnynt.  

Os oes gan weithiwr gyflwr meddygol hirdymor neu barhaus, efallai y bydd angen gwneud addasiadau rhesymol i rolau’r swydd, yr amgylchedd gwaith neu’r amserlen. Os yw gweithiwr wedi datgan drwy Pobl Aber, neu i’w reolwr llinell, fod ganddo gyflwr hirdymor neu barhaus, dylai rheolwyr llinell greu Pasbort Addasiadau gyda’r gweithiwr. Efallai y bydd hyn yn gofyn am asesiad gan Iechyd Galwedigaethol. 

Rydym yn cydnabod y gall rhai cyflyrau parhaus gael eu diogelu gan Ddeddf Cydraddoldeb 2010.  

9.1 Addasiadau – pasbort 

Pe bai angen Pasbort Addasiadau, dylech chi a'ch rheolwr llinell gyfarfod i drafod eich cyflwr, i'r graddau yr ydych yn teimlo'n gyfforddus i wneud hynny, a thrafod unrhyw addasiadau rhesymol y gallai fod eu hangen i'ch cefnogi yn y gweithle.  

Dylid adolygu'r pasbort ar sail y cytunwyd arno i sicrhau bod unrhyw addasiadau rhesymol a wneir yn addas ac yn diwallu eich anghenion chi a'r Brifysgol. 

Os oes Pasbort Addasiadau ar waith a'ch bod yn symud i rôl newydd o fewn y Brifysgol, dylid trosglwyddo'r pasbort i'r rheolwr llinell newydd gyda'ch caniatâd er mwyn i’r addasiadau barhau yn y rôl newydd.  

Bydd y pasbort yn aros yn gyfrinachol i chi a'ch rheolwr llinell oni bai y cytunir fel arall, a bryd hynny dim ond gyda phersonél y cytunwyd arno y caiff ei rannu. 

9.2 Menopos 

Dylai gweithwyr sy'n mynd trwy'r menopos gyfeirio at y Polisi Menopos i gael arweiniad ar sut y gall y Brifysgol eich cefnogi orau.  

Dylai rheolwyr llinell ganiatáu amser hyblyg i ffwrdd o'r gwaith ar gyfer unrhyw apwyntiadau meddygol sy'n ymwneud â thriniaeth neu gymorth, megis triniaeth hormonau, yn yr un modd ag apwyntiadau meddygol safonol (0). 

Rydym yn annog aelodau staff sy'n mynd trwy'r menopos i gael trafodaethau cyfrinachol agored gyda'u rheolwr llinell i drafod a oes angen unrhyw addasiadau rhesymol i barhau yn eu rôl yn llwyddiannus. 

Pan nad yw’r addasiadau yn ddigonol, efallai y bydd angen atgyfeiriad at Iechyd Galwedigaethol i gael barn feddygol annibynnol.  

9.3 Iechyd Mislif 

Mae'r Brifysgol yn cydnabod y gall iechyd mislif effeithio ar weithwyr ar sail gylchol.  

Pan fydd gweithwyr yn dweud y gallai fod angen addasiad arnynt oherwydd eu cylch mislif (e.e. meigryn, endometriosis, gwaedu trwm iawn), dylai rheolwyr llinell a gweithwyr gwrdd i roi Pasbort Addasiadau ar waith, gweler paragraff 0.  

Pan nad yw’r addasiadau yn ddigonol, efallai y bydd angen atgyfeiriad at Iechyd Galwedigaethol.

Yn anffodus, weithiau efallai y byddwch yn mynd yn sâl tra byddwch ar wyliau blynyddol. Pan fydd eich salwch yn golygu bod angen Nodyn Ffitrwydd, bydd unrhyw wyliau blynyddol a gwmpesir gan gyfnod y Nodyn Ffitrwydd yn cael eu hychwanegu yn ôl at eich balans gwyliau blynyddol. Ni allwn ychwanegu gwyliau blynyddol yn ôl at eich balans pan fyddwch yn sâl tra rydych ar wyliau ac ni ddarperir Nodyn Ffitrwydd.  

Gall gweithwyr gael eu hystyried ar gyfer adleoli: 

• Pan fo gan weithiwr salwch neu gyflwr hirdymor sy'n effeithio ar ei allu i gyflawni ei rôl arferol yn effeithiol, ar ôl i addasiadau rhesymol gael eu hystyried ac ar ôl i’r holl opsiynau eraill gael eu hystyried;  
• Pan fo Iechyd Galwedigaethol yn argymell bod gweithiwr yn cael ei adleoli oherwydd ei allu o ganlyniad i salwch, a phan fo’r newid hwnnw o ran rôl yn debygol o wella lefel yr absenoldebau oherwydd salwch yn sylweddol.  
• Ni fydd adleoli fel arfer yn cael ei ystyried mewn achosion o absenoldebau tymor byr dro ar ôl tro. 
• Efallai y bydd angen asesiad gan Iechyd Galwedigaethol cyn ymgymryd ag unrhyw swyddi newydd o ganlyniad i adleoli. 

Efallai y bydd adegau pan fydd rhywun yn teimlo y gallai fod angen cymorth ychwanegol arnynt neu rywun i siarad â nhw. Mae’r Rhaglen Cymorth i Weithwyr ar gael i'r holl staff ac mae’n cynnig cymorth, cwnsela ac arweiniad ar ystod eang o faterion a allai effeithio ar unrhyw un ohonom ar wahanol adegau o'n bywydau.  

Mae'r gwasanaeth yn gyfrinachol a gall ddarparu cymorth ar faterion ymarferol neu emosiynol, megis lles, materion teuluol, perthnasoedd, dyled, materion yn y gweithle a mwy.  

Os byddwch yn teimlo bod angen rhywfaint o gymorth ychwanegol arnoch tra byddwch yn sâl, rydym yn argymell yn gryf bod aelodau staff yn manteisio ar y Rhaglen Cymorth i Weithwyr.  

Os bydd angen eich cyfeirio at Iechyd Galwedigaethol, byddwch yn cael apwyntiad i siarad yn uniongyrchol â chlinigydd Iechyd Galwedigaethol penodedig, yn seiliedig ar bwy sydd fwyaf priodol i chi ei weld. Byddem yn argymell bod rheolwyr llinell yn gwneud atgyfeiriadau Iechyd Galwedigaethol ar y cyd â’r gweithiwr, ond pan nad yw hyn yn bosibl, gall gweithwyr gyfeirio eu hunain.  

Gellir gwneud atgyfeiriadau trwy lenwi'r ffurflen Iechyd Galwedigaethol, sydd i'w gweld yn yr adran Ffurflenni ar dudalennau gwe Adnoddau Dynol, yna ei chyflwyno i ochstaff@aber.ac.uk. Mae'r holl atgyfeiriadau yn cael eu gwneud gyda chymorth AD.  

Bydd y cyfarfod gydag Iechyd Galwedigaethol yn trafod materion iechyd gweithiwr unigol gydag ef mewn lleoliad cyfrinachol ac yn cynnal asesiad o sut y gallai hyn effeithio ar allu gweithiwr i ddychwelyd i’r gwaith neu wneud gwaith.  

Yna bydd Iechyd Galwedigaethol yn creu adroddiad gydag argymhellion i alluogi'r Brifysgol i roi'r cymorth gorau i weithiwr yn y gweithle a/neu hwyluso'r broses o ddychwelyd i'r gwaith. Bydd cynnwys yr adroddiad hwn yn cael ei drafod gyda'r gweithiwr cyn cael ei rannu gyda'r Brifysgol.  

Os, o ganlyniad i’r adroddiad, y dylid creu Pasbort Addasiadau i drafod a gweithredu argymhellion lle bo’n briodol/bosibl. 

Mae pob adroddiad Iechyd Galwedigaethol yn cael ei rannu gydag AD i'w gadw ar gofnod, ni ddarperir gwybodaeth feddygol yn rhan o'r adroddiadau hyn ac fe'i cedwir gan ein darparwr Iechyd Galwedigaethol yn unig yn unol â deddfwriaeth ar gyfer cadw cofnodion meddygol. Efallai y bydd angen rhannu adroddiad gweithiwr gyda'i reolwr llinell hefyd i ganiatáu i addasiadau gwaith gael eu gwneud, neu os yw wedi gofyn am yr atgyfeiriad. 

Os ydych yn teimlo yr hoffech chi gyfeirio eich hun at ryw fath o gymorth, dylech ddefnyddio'r Rhaglen Cymorth i Staff, sef gwasanaeth cyfrinachol sydd ar gael i staff sydd ei angen. Gallwch ddod o hyd i fwy o fanylion am y Rhaglen Cymorth i Staff yma.  

Mae Prifysgol Aberystwyth wedi ymrwymo i'r Siarter Afiechyd Marwol, sy'n caniatáu i unigolion ddewis sut maen nhw am barhau yn y gwaith os ydyn nhw'n cael diagnosis o salwch angheuol.  

Mae’r brifysgol yn cydnabod bod angen cefnogaeth a dealltwriaeth yn achos salwch angheuol, yn hytrach na straen a phryder ychwanegol a diangen; gall gweithwyr â salwch angheuol fod yn hyderus y byddwn yn eu cefnogi ar ôl iddyn nhw gael eu diagnosis, a'n bod yn cydnabod y gall gwaith diogel a rhesymol helpu i gynnal urddas, cynnig ffordd werthfawr o dynnu eu meddwl oddi ar y mater, a bod yn therapiwtig ynddo'i hun; bydd y brifysgol yn rhoi i aelodau o staff sicrwydd gwaith, tawelwch meddwl a'r hawl i ddewis y ffordd orau ymlaen iddynt hwy eu hunain a'u teuluoedd sy'n eu cynorthwyo trwy'r cyfnod heriol hwn gydag urddas a heb golled ariannol ormodol; mae Prifysgol Aberystwyth yn cefnogi ymgyrch 'Siarter Afiechyd Marwol' Cyngres yr Undebau Llafur er mwyn sicrhau bod pob aelod o staff sy'n wynebu salwch angheuol yn cael diogeliad cyflogaeth digonol a bod eu budd-daliadau marw yn y swydd yn cael eu diogelu ar gyfer eu hanwyliaid ar ôl iddynt ymadael. 

Os ydych yn cael eich effeithio gan salwch angheuol ac yn teimlo yr hoffech gyfeirio eich hun at ryw fath o gymorth, dylech ddefnyddio'r Rhaglen Cymorth i Staff, sef gwasanaeth cyfrinachol sydd ar gael i staff sydd ei angen. Gallwch ddod o hyd i fwy o fanylion am y Rhaglen Cymorth i Staff yma.  

Os byddwch yn cael eich hun yn y sefyllfa hon, rydym yn argymell eich bod yn siarad ag AD am gymorth a chyngor.  

Mae absenoldebau tymor byr oherwydd salwch yn ymwneud ag unrhyw gyfnod o salwch lle mae gweithiwr yn absennol am lai na phedair wythnos ddi-dor. 

Efallai na fydd sbardunau bob amser yn arwain at gychwyn y rhaglen rheoli absenoldebau salwch tymor byr, oherwydd efallai na fydd hyn yn briodol; pan fydd hyn yn wir, dylai gweithwyr a rheolwyr llinell greu Pasbort Addasiadau yn unol ag adran.

15.1 Sbardunau 

Pan fydd gweithiwr yn bodloni unrhyw un o'r meini prawf isod, bydd hyn yn sbarduno'r broses rheoli absenoldeb oherwydd salwch tymor byr y manylir arni isod.  

• 3 chyfnod o absenoldeb oherwydd salwch mewn 6 mis, o unrhyw hyd.  
• 4 cyfnod o absenoldeb oherwydd salwch mewn 12 mis, o unrhyw hyd. 
• Patrwm rheolaidd o absenoldeb oherwydd salwch (er enghraifft sawl achos o salwch ar ddydd Llun).  
• Achos pryder. 

 15.2 Y Broses 

 Pan fydd gweithiwr yn bodloni un neu ragor o'r sbardunau uchod, dylai rheolwyr llinell: 

• Gynnal sgwrs gyda'r gweithiwr i drafod y rhesymau dros absenoldeb, creu cynllun cymorth ar gyfer presenoldeb a thrafod effaith absenoldeb ar ei dîm a'i adran. Mae hon yn drafodaeth anffurfiol, ond bydd cofnod yn cael ei wneud o'r cyfarfod, a fydd yn cael ei rannu gyda'r gweithiwr a'i anfon at AD i'w gadw ar ffeil y gweithiwr. Yn rhan o'r drafodaeth, gall y naill barti neu'r llall ofyn am atgyfeiriad at Iechyd Galwedigaethol. 

 Yn ystod y cyfarfod, bydd dyddiad adolygu yn cael ei bennu, a gallai unrhyw absenoldebau sy’n digwydd o fewn y cyfnod adolygu olygu y bydd angen symud i Gam 1. Gallai unrhyw sbardunau ychwanegol hefyd olygu y bydd angen symud i Gam 1.  

•  Cyfarfod Cam 1 – Cynhelir y cyfarfod ffurfiol cyntaf rhwng y rheolwr llinell a'r gweithiwr. Gall y gweithiwr ddod â chydweithiwr neu gynrychiolydd o’r undeb llafur gyda nhw, a gall AD fod yn bresennol os gofynnir am hynny. 

Bydd y cyfarfod yn trafod y rhesymau dros yr absenoldeb a gellir adolygu neu greu cynllun cymorth ar gyfer presenoldeb. Os bydd angen, gellir atgyfeirio at Iechyd Galwedigaethol. Os yw rheolwr llinell neu weithiwr yn teimlo bod angen atgyfeirio at Iechyd Galwedigaethol, nid oes angen i chi aros am sbardun absenoldeb i gyflwyno'r atgyfeiriad.  

Yn ystod y cyfarfod Cam 1, bydd dyddiad adolygu yn cael ei bennu, a gallai unrhyw absenoldebau sy’n digwydd o fewn y cyfnod adolygu ar ôl y cyfarfod olygu y bydd angen symud i Gam 2. Gallai unrhyw sbardunau ychwanegol hefyd olygu y bydd angen symud i Gam 2.  

Bydd cofnod yn cael ei gadw ar ffeil a'i ddefnyddio mewn cyfnod adolygu o 13 wythnos. Ni fydd y cofnod hwn yn cael ei ddefnyddio ar gyfer uwchgyfeirio y tu allan i'r cyfnod adolygu y cytunwyd arno, ond ni chaiff ei ddileu ar ôl i'r cyfnod hwn ddod i ben a gellir gofyn am adolygiad pe bai absenoldebau tymor byr cyson yn digwydd.  

• Cyfarfod Cam 2 - Dylai'r ail gyfarfod ffurfiol adolygu'r drafodaeth yng ngham 1, trafod y rhesymau dros absenoldeb pellach a chreu cynllun cymorth wedi'i ddiweddaru ar gyfer presenoldeb. Os byddai'n fuddiol, gellir atgyfeirio at Iechyd Galwedigaethol.  

Bydd y cyfarfod hwn yn cynnwys y gweithiwr, y rheolwr llinell a chynrychiolydd o Adnoddau Dynol. Gall y gweithiwr ddod â chydweithiwr neu gynrychiolydd o’r undeb llafur gyda nhw. Yn ystod y cyfarfod Cam 2, bydd dyddiad adolygu yn cael ei bennu, a gallai unrhyw absenoldebau sy’n digwydd o fewn y cyfnod adolygu neu o fewn cyfnod o 1-2 mis ar ôl y cyfarfod olygu y bydd angen symud i Gam 3. Gallai unrhyw sbardunau ychwanegol hefyd olygu y bydd angen symud i Gam 3. 

Bydd cofnod yn cael ei gadw ar ffeil am gyfnod adolygu o 26 wythnos. Ni fydd y cofnod hwn yn cael ei ddefnyddio ar gyfer uwchgyfeirio y tu allan i'r cyfnod adolygu y cytunwyd arno, ond ni chaiff ei ddileu ar ôl i'r cyfnod hwn ddod i ben a gellir gofyn am adolygiad pe bai absenoldebau tymor byr cyson yn digwydd. 

• Cyfarfod Cam 3 - Dylai'r trydydd cyfarfod ffurfiol adolygu'r drafodaeth yng ngham 1 a 2, trafod y rhesymau dros absenoldeb a chreu cynllun cymorth wedi'i ddiweddaru ar gyfer presenoldeb.  

Os nad oes unrhyw amgylchiadau lliniarol, gall canlyniad y cyfarfod hwn arwain at wrandawiad ffurfiol, gan arwain at ddiswyddo ar sail gallu.  

Bydd y cyfarfod hwn yn cynnwys y gweithiwr, y rheolwr llinell a chynrychiolydd o Adnoddau Dynol. Gall y gweithiwr ddod â chydweithiwr neu gynrychiolydd o’r undeb llafur gyda nhw. 

Bydd cofnod yn cael ei gadw ar ei ffeil am gyfnod adolygu o 26 wythnos. Ni fydd y cofnod hwn yn cael ei ddefnyddio ar gyfer uwchgyfeirio y tu allan i'r cyfnod adolygu y cytunwyd arno, ond ni chaiff ei ddileu ar ôl i'r cyfnod hwn ddod i ben a gellir gofyn am adolygiad pe bai absenoldebau tymor byr cyson yn digwydd. Os byddwch yn bodloni un o'r sbardunau yn ystod y cyfnod adolygu byddwch yn ailadrodd Cam 3 o’r broses rheoli salwch tymor byr. 

Mae absenoldebau hirdymor oherwydd salwch yn ymwneud ag unrhyw gyfnod o salwch pan mae gweithiwr yn absennol am bedair wythnos barhaus neu fwy.  

Egwyddor rheoli salwch hirdymor yw ein bod yn gweithio gyda'n gilydd i hwyluso'r broses o ddychwelyd i'r gwaith. Bydd o leiaf tri chyfarfod ffurfiol yn cael eu cynnal cyn unrhyw uwchgyfeirio, ond gellir cynnal mwy o gyfarfodydd os gellir rhagweld dyddiad dychwelyd i'r gwaith.  

 Os yw gweithiwr yn absennol am bedair wythnos neu fwy, dylai'r rheolwr: 

•  gynnal cyswllt parhaus â'i weithiwr - dylid bod yn ystyriol wrth gytuno ar amlder cyswllt.  
•  Cyn i'r sbardun salwch hirdymor o bedair wythnos o absenoldeb parhaus ddod i ben, dylid cynnal cyfarfod llesiant anffurfiol rhwng y rheolwr llinell a'r gweithiwr. Mae'r cyfarfod hwn yn gyfle i’r rheolwr llinell a’r gweithiwr drafod dychwelyd i'r gwaith, unrhyw addasiadau rhesymol ac a oes angen cyfarfod Iechyd Galwedigaethol.  
•  Cam 1 - Os bydd salwch yn parhau am gyfnod o chwech i wyth wythnos ar ôl eich cyfarfod llesiant anffurfiol, cynhelir y cyfarfod lles ffurfiol cyntaf. Bydd hyn yn digwydd rhwng y rheolwr llinell a'r gweithiwr. Gall y gweithiwr ddod â chydweithiwr neu gynrychiolydd o’r undeb llafur gyda nhw, a gall AD fod yn bresennol os gofynnir am hynny.  

Mae'r cyfarfod hwn yn gyfle i’r rheolwr llinell a’r gweithiwr drafod dychwelyd i'r gwaith, unrhyw addasiadau rhesymol, adolygu unrhyw fesurau a drafodwyd yn ystod eich cyfarfod anffurfiol a chadarnhau a oes angen cyfarfod Iechyd Galwedigaethol. 

Bydd cofnod o drafodaeth y cyfarfod yn cael ei gadw ar ffeil am 13 wythnos.  

Ni fydd y cofnod hwn yn cael ei ddefnyddio ar gyfer uwchgyfeirio y tu allan i'r cyfnod adolygu y cytunwyd arno ond ni chaiff ei ddileu ar ôl i'r cyfnod hwn ddod i ben a gellir gofyn am adolygiad o'r cofnod pe bai absenoldebau cyson yn digwydd. 

•  Cam 2 - Ar ôl y cyfarfod ffurfiol cyntaf, os bydd salwch yn parhau am gyfnod o chwech i wyth wythnos, cynhelir ail gyfarfod llesiant ffurfiol. Bydd y cyfarfod hwn yn cynnwys y gweithiwr, y rheolwr llinell a chynrychiolydd o Adnoddau Dynol. Gall y gweithiwr ddod â chydweithiwr neu gynrychiolydd o’r undeb llafur gyda nhw. 

Mae'r cyfarfod hwn yn gyfle i’r rheolwr llinell a’r gweithiwr drafod dychwelyd i'r gwaith, unrhyw addasiadau rhesymol, adolygu unrhyw fesurau a drafodwyd yn ystod eich cyfarfod cam 1 a chadarnhau a oes angen cyfarfod Iechyd Galwedigaethol. 

Bydd cofnod o'r cyfarfod hwn yn cael ei gadw ar ffeil am 26 wythnos.  

Ni fydd y cofnod hwn yn cael ei ddefnyddio ar gyfer uwchgyfeirio y tu allan i'r cyfnod adolygu y cytunwyd arno, ond ni chaiff ei ddileu ar ôl i'r cyfnod hwn ddod i ben. Mae’n bosibl y bydd angen adolygu’r cofnod pe bai absenoldebau cyson yn digwydd. 

• Cam 3 - Tra bod salwch yn parhau, dylai trydydd cyfarfod ffurfiol gael ei gynnal chwech i wyth wythnos ar ôl eich ail gyfarfod ffurfiol. Bydd y cyfarfod hwn yn cynnwys y gweithiwr, y rheolwr llinell a chynrychiolydd o Adnoddau Dynol. Gall y gweithiwr ddod â chydweithiwr neu gynrychiolydd o’r undeb llafur gyda nhw. 

Mae'r cyfarfod hwn yn gyfle i’r rheolwr llinell a’r gweithiwr drafod dychwelyd i'r gwaith, unrhyw addasiadau rhesymol, adolygu unrhyw fesurau a drafodwyd yn ystod eich cyfarfod cam 1 a cham 2 a chadarnhau a oes angen cyfarfod Iechyd Galwedigaethol. 

Gall canlyniad y cyfarfod hwn, os na phennir dyddiad neu gynllun dychwelyd i'r gwaith, arwain at wrandawiad ffurfiol, gan arwain at derfynu neu adleoli ar sail afiechyd.   

Bydd cofnod yn cael ei gadw ar ei ffeil am gyfnod adolygu o 26 wythnos. Ni fydd y cofnod hwn yn cael ei ddefnyddio ar gyfer uwchgyfeirio y tu allan i'r cyfnod adolygu y cytunwyd arno, ond ni chaiff ei ddileu ar ôl i'r cyfnod hwn ddod i ben. Efallai y gofynnir am adolygiad pe bai absenoldebau tymor byr cyson yn digwydd. Os byddwch yn cyrraedd pwynt sbarduno o fewn y cyfnod adolygu byddwch yn ailadrodd Cam 3 o’r broses rheoli salwch hirdymor. 

Yn unol â Safonau’r Gymraeg a ddaeth i rym ar 1 Ebrill 2018 mae gan aelodau staff yr hawl i ddefnyddio'r Gymraeg: 

• i wneud cwyn 
• i ymateb i gŵyn neu honiad, ac mae gan weithwyr yr hawl i ddefnyddio'r Gymraeg mewn cyfarfodydd lle maent yn destun: (c) cwynion a honiadau (neu wedi gwneud y gŵyn) 
• mewn achosion disgyblu 
• mewn trafodaethau am y cynllun cyfraniad effeithiol 
• mewn cyfarfodydd ymgynghori unigol 

Bydd gwasanaeth cyfieithu ar y pryd o'r Gymraeg i'r Saesneg yn cael ei ddarparu yn y cyfarfod os na ellir cynnal y cyfarfod yn uniaith Gymraeg. 

Mae'r Brifysgol, ar y cyd â'i hundebau llafur cydnabyddedig, wedi ymgorffori'r gofynion uchod ym mhob dogfen bolisi a gweithdrefn berthnasol ym maes Adnoddau Dynol.