Canllawiau Polisi Salwch – Rheolwyr Llinell

Pan fydd aelod o'ch tîm yn absennol o’r gwaith oherwydd sâl dylech gadw mewn cysylltiad â nhw.  Dylid gwneud hyn trwy gytundeb, fel bod eich aelod o staff yn teimlo'n gyfforddus gyda'r lefel o gyswllt.  Bydd y math o salwch hefyd yn chwarae rhan wrth benderfynu sut a pha mor aml rydych chi'n cysylltu â'ch aelod o staff. 

Fel man cychwyn, oni bai eich bod eisoes wedi cytuno pryd i gysylltu, pan fydd aelod o'ch tîm wedi bod yn absennol am bedwar diwrnod, ac nad oes dyddiad dychwelyd i'r gwaith wedi'i awgrymu, byddem yn argymell eich bod yn cysylltu.  

Sail yr alwad hon yw cael gwybodaeth ynghylch sut mae’r aelod o’ch tîm yn teimlo ac asesu’r tebygolrwydd y byddant yn dychwelyd i'r gwaith.  Nid bwriad hyn yw rhoi pwysau ar rywun i fynd yn ôl i'r gwaith, ond yn hytrach mae’n gyfle i chi roi cefnogaeth iddynt trwy gyfnod eu salwch.  Efallai y byddant yn barod i ddychwelyd i'r gwaith, os yw hyn yn wir gallwch ddefnyddio'r sgwrs hon i drefnu cyfarfod dychwelyd i'r gwaith, a thrafod a oes angen unrhyw addasiadau arnynt i’w cynorthwyo wrth iddynt ddychwelyd i’r gwaith.  

Os nad ydyn nhw'n barod, yna dylech gytuno ar amser priodol i chi gysylltu â nhw eto.  Atgoffwch hwy, os bydd eu salwch yn para dros saith diwrnod, yna bydd angen cael Nodyn Ffitrwydd a gallwch roi gwybod iddynt sut i anfon hwn atoch.  Trafodaeth ar y cyd yw’r sgwrs, a dylid gwneud pob ymdrech i sicrhau bod yr aelod o'ch tîm yn teimlo'n gyfforddus yn siarad â chi.  Efallai na fydd angen i chi siarad eto tan ychydig cyn i’r nodyn ffitrwydd ddod i ben, ond efallai y bydd rhai pobl eisiau cysylltu’n wythnosol neu’n fisol (yn dibynnu ar hyd yr absenoldeb). 

I’r aelodau hynny o staff sydd wedi bod i ffwrdd am gyfnodau estynedig, dylech ddefnyddio’r sgwrs olaf cyn iddynt ddychwelyd i'r gwaith i drafod unrhyw addasiadau y gallai fod eu hangen arnynt wrth iddynt ddod yn ôl i'r gweithle.  Gall hyd yn oed mis o absenoldeb oherwydd salwch fod yn anodd i'r rhai sy'n dychwelyd i'r gwaith, felly gwnewch yn siŵr eich bod chi'n dangos empathi.  

Wrth drafod y broses o gysylltu ag aelod o staff sy'n sâl am gyfnod estynedig, mae hefyd yn ddefnyddiol cytuno ar unrhyw beth nad ydyn nhw am ichi gysylltu â nhw yn eu cylch tra eu bod yn sâl, megis penblwyddi, neu ddigwyddiadau cymdeithasol yn gysylltiedig â’r gwaith.  Er y gall deimlo fel peth braf i'w wneud, bydd rhai yn hapus i gael eu cynnwys ac eraill efallai ddim am gael eu cynnwys, felly mae bob amser yn well gwirio ac ymdrechu i barchu eu cais. 

Dylech ddefnyddio Pasbort Addasu i gofnodi unrhyw addasiadau sy'n cael eu gwneud (gweler isod).

Chi sy’n gyfrifol am sicrhau bod absenoldebau salwch yn cael eu cofnodi ar ABW.  Dylid gwneud hyn ar yr adeg pan fydd eich aelod o staff yn gadael y gwaith yn sâl – efallai na fydd gennych ddyddiad gorffen ar yr adeg honno, ond gallwch ddiweddaru'r absenoldeb ar y system pan fydd gennych ragor o wybodaeth. 

Mae'n bwysig iawn eich bod chi'n diweddaru’r system, gan fod absenoldebau salwch yn effeithio ar sbardunau rheoli salwch, tâl, y cyngor a’r mewnbwn iechyd galwedigaethol a ddarperir ac ar fonitro lles eich aelod o staff.  Er enghraifft, os nad yw’r cofnodion absenoldeb estynedig wedi’u diweddaru, nid ydym yn gallu bod yn effeithiol wrth roi arweiniad ynglŷn â chyflog i'r unigolyn sy’n sâl. Gall hyn gynyddu eu lefelau posib o straen o ganlyniad i ostyngiad sydyn yn eu cyflog neu trwy eu rhoi o dan anfantais ariannol.   Mewn achosion o absenoldeb salwch estynedig, gall hyn hefyd effeithio ar eich gallu chi i gynnal lefelau staffio.

Sut i Gofnodi Absenoldeb

Mae cofnodi Absenoldeb Salwch yn broses syml ar ABW.  Gellir dod o hyd i gyfarwyddiadau cam wrth gam yn atodiad 1. 

Gellir dod o hyd i ganllaw fideo yma. 

Rhaid cael nodyn ffitrwydd gan ymarferydd meddygol cydnabyddedig pan fydd unrhyw gyfnod o salwch yn para dros saith diwrnod calendr.  Dylid uwchlwytho'r rhain i ABW ar ôl eu derbyn.  Dylid darparu nodiadau ffitrwydd cyn gynted â phosibl, nid oes rhaid i chi gael y nodyn gwreiddiol ar y cychwyn.  Bydd ffotograff neu sgan yn ddigonol.  

Mae nodiadau ffitrwydd yn effeithio ar dâl salwch felly mae'n bwysig iawn bod nodiadau ffitrwydd yn cael eu huwchlwytho cyn gynted â phosibl. 

Pan fydd eich aelod o staff yn dychwelyd i'r gwaith, dylech gynnal cyfweliad dychwelyd i'r gwaith ar eu diwrnod cyntaf yn ôl – neu mor agos at hynny â phosib. 

Mae’r cyfweliad dychwelyd i'r gwaith yn gyfle i chi fel rheolwr eu croesawu yn ôl i'r gwaith a manteisio ar y cyfle i weld a yw'ch aelod o staff yn barod i ddychwelyd i'r gwaith.  Byddwch yn gwrtais, dangoswch empathi, a dechreuwch o'r safbwynt bod pob absenoldeb yn ddilys (nes ei brofi fel arall) ac nad oes neb eisiau bod yn sâl. 

Pan fydd cyfarfodydd dychwelyd i'r gwaith yn cael eu gwneud yn dda, gallant fod yn ffordd wych o gynnal trafodaeth agored rhyngoch chi a'ch aelod o staff er mwyn helpu i leihau absenoldebau salwch a sicrhau bod y mesurau cywir ar waith i gefnogi eich tîm a’u galluogi i weithio.  

Efallai y bydd adegau yn y trafodaethau hyn pan fyddwch chi'n dod i ddeall bod angen mwy o gefnogaeth.  Os yw hyn yn wir, defnyddiwch ddogfen y pasbort addasu a gweithiwch trwy hwn gyda'ch gilydd i gofnodi unrhyw addasiadau y cytunwyd arnynt.  Dylech sicrhau bod cyfarfod pellach wedi'i drefnu i adolygu'r addasiadau hyn er mwyn sicrhau eu bod yn gynhyrchiol. 

Beth yw Pasbort Addasu?

Dogfen yw’r pasbort addasu sy’n cael ei defnyddio i gynnal sgwrs a chreu cofnod o unrhyw geisiadau am addasiadau a allai fod eu hangen ar aelod o staff, a chofnodi eu bod wedi cael eu cyflwyno.  Efallai fod yr addasiadau hyn ar gyfer rhywun sy’n dychwelyd i'r gwaith ar ôl absenoldeb hir neu ar gyfer rhywun sydd â chyflwr parhaus ac efallai fod angen offer penodol arnynt i'w galluogi i weithio'n gyfforddus ac yn ddiogel yn y swyddfa. 

Nid ar gyfer achlysuron pan fydd rhywun angen cadair arbenigol neu ddesg eistedd/sefyll yn unig y defnyddir y pasbort addasu. Dylech ei ddefnyddio hefyd i gefnogi staff a allai fod angen ychydig mwy o hyblygrwydd yn eu dull o weithio pe bai ganddynt gyflwr meddygol parhaus neu angen addasiad dros dro tra eu bod, er enghraifft, yn addasu i feddyginiaeth newydd.

Mae’r Pasbort Addasu yn aros gyda’r gweithiwr. Os ydynt yn newid rheolwr llinell, mae’r pasbort yn symud gyda nhw.   Os ydych chi'n rheolwr llinell sy'n rheoli rhywun newydd sydd â Phasbort Addasu, dylech sicrhau bod yr addasiadau y cytunwyd arnynt ar waith a chynnal adolygiad pe bai angen. 

Efallai y bydd adegau pan na ellir darparu’r addasiadau y gofynnwyd amdanynt, os yw hyn yn wir, dylech gofnodi pam nad yw'n bosib cefnogi'r cais.  Os oes gennych unrhyw bryderon ynghylch cais sy’n cael ei wneud, dylech siarad ag AD yn y lle cyntaf. 

Gweler isod enghraifft o adeg y dylid defnyddio’r pasbort addasu.

Mae Jane ar hyn o bryd yn mynd trwy gyfnod y menopos. Mae'n peri iddi gael chwiwiau poeth ac adegau o chwysu yn ystod y nos felly nid yw ansawdd ei chwsg yn dda iawn.  O ganlyniad, mae wedi bod yn cyrraedd yn hwyr i'r swyddfa ac mae hyn yn peri gofid iddi.  

Mae Jane a'i rheolwr yn gweithio trwy'r pasbort addasu gyda'i gilydd ac yn cytuno y bydd Jane yn addasu ei horiau gwaith i ddechrau a gorffen awr yn ddiweddarach a hynny dri diwrnod yr wythnos, er mwyn rhoi cyfle iddi ddal i fyny ar gwsg, a dechrau ei diwrnod heb deimlo ei bod yn rhuthro ac o dan bwysau.  Maen nhw'n cytuno ar ddyddiad adolygu ymhen 3 wythnos i weld pa mor dda mae'r addasiad yn gweithio i Jane a'i rheolwr.   

Sut i gwblhau Pasbort Addasu

Ni fydd pob adran o'r Pasbort Addasu yn berthnasol i'w gwblhau.  Gweithiwch drwy'r adrannau sy'n berthnasol i'ch gweithiwr a chytuno ar ddyddiad adolygu rheolaidd. 

Bydd gwahanol addasiadau yn gofyn am amseroedd adolygu gwahanol a dylech gynnal adolygiad yn flynyddol i sicrhau eu bod yn dal i gefnogi eich gweithiwr.  Os oes angen addasiad cyn y dyddiad adolygu y cytunwyd arno, gellir dod â’r adolygiad yn nes, yn ôl yr angen. 

Pan fydd angen apwyntiad meddygol ar aelod o'ch tîm, 

1. Os yr aelod hwnnw sydd wedi gofyn am yr apwyntiad h.y. yr apwyntiad cychwynnol gyda'r Meddyg neu'r Deintydd, bydd angen cymryd yr apwyntiad yn amser y gweithiwr ei hun. Yn eich rôl fel rheolwr, byddem yn eich annog i fod yn hyblyg wrth benderfynu sut i hyrwyddo hyn, trwy ganiatáu gweithio amser ychwanegol (er enghraifft, 15 munud yn ychwanegol bob diwrnod), caniatáu i’r apwyntiad fod dros amser cinio, neu yn ystod gwyliau blynyddol.    
2. Unrhyw apwyntiadau lle gofynnwyd i’r gweithiwr fod yn bresennol, er enghraifft sgrinio canser, gwaith deintyddol hanfodol (fel llenwad), dylech roi amser rhesymol allan o'r swyddfa er mwyn iddynt gael mynd. Gallwch ofyn am gopi o'r alwad i apwyntiad.  

Cyn i chi gyfeirio rhywun at y gwasanaeth Iechyd Galwedigaethol (OH) rhaid i chi drafod gyda'ch gweithiwr pam rydych chi’n bwriadu eu cyfeirio. Dylech rannu'r ffurflen atgyfeirio gyda'ch gweithiwr cyn cyflwyno’r ffurflen i AD, felly mae'n bwysig cael trafodaeth.  Nid oes rhaid i weithwyr gytuno i siarad â’r gwasanaeth Iechyd Galwedigaethol felly bydd trafodaeth agored cyn i chi ddechrau'r broses yn sicrhau bod pawb yn gyfforddus â’r cam nesaf sef cysylltu â’r gwasanaeth. 

Mae yna rai rhesymau gwahanol dros gyfeirio rhywun at Iechyd Galwedigaethol, ond y prif resymau yw ein helpu ni fel cyflogwr i ddeall beth sydd ei angen ar rywun i deimlo'n well, i ddychwelyd i'r gwaith, i allu cyflawni eu swydd a gwybod beth i'w osgoi a allai achosi rhagor o broblemau iechyd neu absenoldeb. 

Mae’n bosib y bydd angen i chi gyfeirio rhywun at y gwasanaeth Iechyd Galwedigaethol am y rhesymau ar y rhestr ganlynol.  Efallai y bydd rhesymau ychwanegol hefyd ac os nad ydych yn siŵr, cysylltwch ag AD yn y lle cyntaf: 

• Holiaduron Cychwynnol Newydd ar gyfer Asesu Iechyd (i’w cynnal yn ystod y drefn gyflogi);
• Gwyliadwriaeth iechyd i gyflawni gofynion deddfwriaeth iechyd a diogelwch.
• Asesu a chyngor ar adsefydlu wrth ddod nôl i’r gwaith.
• Cyngor ar reoli absenoldeb salwch.
• Asesiadau yn y gweithle.
• Asesu gweithwyr Addasu Genynnau a gweithwyr sy'n defnyddio asiantau biolegol peryglus yn eu gwaith.
• Asesiadau i fenywod beichiog a mamau newydd.
• Asesiadau i weithwyr nos i gydymffurfio â Rheoliadau Oriau Gwaith.
• Rhoi cyngor am frechiadau sydd eu hangen ar gyfer y gwaith.
• Asesu salwch sy'n gysylltiedig â gwaith ac adolygu salwch hirdymor;
• Asesiadau meddygol ar gyfer ymddeol yn gynnar

Sut i Gyfeirio aelodau o staff at y gwasanaeth 

Rheolwyr Llinell sydd â’r gwaith o gyfeirio gweithwyr at y gwasanaeth. Os yw gweithwyr eisiau atgyfeiriad, dylent yn y lle cyntaf siarad â'u Rheolwr Llinell.  Dylai’r Rheolwr Llinell lenwi ffurflen atgyfeirio lawn ac anfon hon at  ad@aber.ac.uk lle bydd wedyn yn cael sylw yn nhrefn blaenoriaeth.  Os mai cyfeirio at y gwasanaeth yw'r dewis mwyaf addas, bydd apwyntiad yn cael ei greu i chi gyda Insight a bydd adroddiad yn dilyn o fewn 72 awr.

Ffurflenni Cyfeirio at Iechyd Galwedigaethol

Gellir dod o hyd i ganllawiau fideo ar rôl Iechyd Galwedigaethol yn y Gweithle yma.

Salwch ar Wyliau Blynyddol

Pan fydd aelod o'ch tîm yn cael nodyn ffitrwydd ar gyfer salwch sydd wedi digwydd yn ystod cyfnod o wyliau blynyddol, bydd yr absenoldeb a gollwyd yn ystod y cyfnod hwn yn cael ei ddychwelyd iddynt.  Os ydynt yn sâl tra ar wyliau ond nad oes ganddynt nodyn ffitrwydd, bydd y cyfnod yn aros fel gwyliau blynyddol. 

Gwyliau Blynyddol tra'n Sâl

Bydd gwyliau blynyddol gweithwyr yn parhau i gronni yn ystod cyfnodau o absenoldeb oherwydd salwch.  Dylai Rheolwyr Llinell sicrhau bod gweithwyr yn gallu cymryd y gwyliau blynyddol hwn, o fewn cyfnod rhesymol.

Mae absenoldeb salwch yn cael ei fonitro ar sail cyfnod treigl 12 mis.  Dylech gyfeirio at y Cynllun Budd-daliadau Salwch i gael manylion llawn am sut mae tâl salwch yn cael ei gymhwyso, a lle bo angen cysylltwch â'r Gyflogres i gadarnhau pryd y bydd cyfnodau cyflog llawn a chyfnodau hanner cyflog yn dod i ben. 

Fel canllaw cyflym yn unig, mae swm y Tâl Salwch Galwedigaethol a ddarperir gan y Brifysgol i weithiwr tra ei fod ar absenoldeb salwch yn gysylltiedig â’i wasanaeth di-dor.

Misoedd yn Gwasanaethu’r Brifysgol	Tâl Llawn (gan gynnwys statudol, lle bo'n gymwys)	Hanner Cyflog (gan gynnwys statudol lle bo'n gymwys)
Hyd at 3 mis	2 wythnos	2 wythnos
3 - 11 mis	2 fis	2 fis
12-35 mis	3 mis	3 mis
36 – 59 mis (5 mlynedd)	5 mis	5 mis
60 mis (5 mlynedd) neu fwy	6 mis	6 mis

 

Dylid cofnodi salwch sy'n gysylltiedig â beichiogrwydd ar ABW fel y byddech yn gwneud gydag unrhyw salwch arall.  Mae'n anarferol i salwch sy'n gysylltiedig â beichiogrwydd arwain at sbardun absenoldeb salwch sy'n gofyn am weithredu ffurfiol, fodd bynnag, os oes gennych bryderon, cysylltwch â’ch Partner Busnes Adnoddau Dynol.  Os yw’r salwch yn agos at ddyddiad geni’r babi, gall yr absenoldeb mamolaeth ddechrau’n awtomatig ac ni fydd bellach yn cael ei ddisgrifio fel absenoldeb salwch.  

Colli Baban

Yn yr achos anodd pan fo aelod o'ch tîm yn feichiog ond mae’n colli’r babi, dylech sicrhau eich bod yn dangos empathi a dealltwriaeth.  Mae colli baban yn effeithio ar bobl mewn gwahanol ffyrdd.  Os collir babi ar ôl 24 wythnos o feichiogrwydd bydd hawl gan eich gweithiwr gael absenoldeb mamolaeth a dylid cyfeirio at y polisi mamolaeth. 

Os yw eich gweithiwr wedi cael sgan i gadarnhau beichiogrwydd er enghraifft, ond mae’n colli’r babi cyn 24 wythnos o feichiogrwydd, bydd gan y gweithiwr hawl i gymryd wythnos o absenoldeb yn y lle cyntaf ac ni fydd hwn yn cyfrif tuag at absenoldeb salwch.  Efallai y bydd angen absenoldeb salwch ychwanegol arnynt yn ystod y cyfnod hwn, felly byddwch yn amyneddgar ac yn gefnogol. 

 

Os oes angen amser i ffwrdd o’r gwaith ar weithiwr oherwydd problem iechyd meddwl, mae'n bwysig eich bod chi’n cymryd y mater o ddifrif ac yn cefnogi’r unigolyn hwnnw.  Bydd absenoldebau oherwydd problemau iechyd meddwl yn cael eu trin yn yr un modd ag absenoldebau eraill.

Gellir ystyried problemau iechyd meddwl yn anabledd, pan fo’i effaith dros dymor hir (os yw'n para am 12 mis neu fwy, neu yn debygol o wneud hynny), ac yn effeithio ar weithgaredd arferol y gweithiwr o ddydd i ddydd.  Nid yw hyn wedi'i gyfyngu i weithgareddau’n seiliedig ar waith.  Fel arfer, bydd ymarferydd meddygol wedi rhoi diagnosis. 

Mae pob achos iechyd meddwl yn bersonol i’r unigolyn ac felly efallai na fydd un ffordd o weithredu yn addas i bob aelod o staff. 

Mae’n arbennig o bwysig eich bod yn cadw mewn cysylltiad â gweithwyr tra byddant yn absennol o’r gwaith oherwydd salwch meddwl ac, yn dibynnu ar ddifrifoldeb neu angen, yn trafod unrhyw addasiadau y gallai fod eu hangen i hwyluso dychwelyd i’r gwaith.  Os oes gennych unrhyw bryderon am y ffordd orau o gadw mewn cysylltiad â staff sydd â chyflyrau sy'n gysylltiedig â straen neu gyflyrau iechyd meddwl eraill tra byddant yn absennol o'r gwaith, gallwch gysylltu â Phartneriaid Busnes AD i gael cyngor. 

Efallai y bydd adegau pan fydd angen rhywfaint o gymorth ychwanegol ar aelodau o’ch tîm y tu allan i’r gwasanaeth Iechyd Galwedigaethol neu y tu hwnt i’r hyn y gallwch chi ei ddarparu.  Os bydd hyn yn digwydd cofiwch gyfeirio eich tîm at y Rhaglen Cymorth i Weithwyr sydd ar gael i'r holl staff ac mae’n cynnig cymorth, cwnsela ac arweiniad ar ystod eang o faterion a allai effeithio ar unrhyw un ohonom ar wahanol adegau yn ein bywydau.   

Mae'r gwasanaeth yn gyfrinachol a gall ddarparu cymorth ar faterion ymarferol neu emosiynol, megis lles, materion teuluol, perthynasau, dyled, problemau yn y gweithle a mwy.

Rydym yn argymell yn gryf bod aelodau o staff yn manteisio ar wasanaeth y Rhaglen Cymorth i Weithwyr. 

Mewn amgylchiadau penodol, bydd y Brifysgol yn cefnogi aelodau o staff sy’n cael eu hadleoli oherwydd afiechyd. 

 

Dyma un enghraifft lle gall hyn ddigwydd: 

Mae aelod o’r tîm tiroedd yn dioddef o boen cefn sy’n eu hatal rhag cyflawni eu dyletswyddau.   Er mwyn eu cynorthwyo i fynd yn ôl i'r gwaith, efallai fod cyfle iddynt symud i swydd wrth ddesg.  

 

Siaradwch ag AD os hoffech ystyried yr opsiwn hwn.  

Beth yw'r Sbardunau Tymor Byr

Pan fydd gweithiwr yn bodloni’r canlynol, bydd hyn yn sbarduno mesurau rheoli salwch tymor byr:

1. Tri chyfnod o absenoldeb oherwydd salwch o fewn chwe mis, o unrhyw hyd.
2. Pedwar cyfnod o absenoldeb oherwydd salwch o fewn deuddeg mis, o unrhyw hyd.
3. Mae ganddo batrwm rheolaidd o absenoldeb oherwydd salwch (e.e. bob amser i ffwrdd ar ddydd Gwener)
4. Achos pryder (e.e. i ffwrdd yn rheolaidd ar ôl cyfarfod â chydweithiwr penodol) 

Beth yw'r Sbardunau Tymor Hir

Pan fydd gweithiwr yn bodloni’r canlynol, bydd hyn yn sbarduno mesurau rheoli salwch tymor hir: 

1. Wedi bod yn absennol o'r gwaith am gyfnod di-dor o bedair wythnos

Gall y bedair wythnos gynnwys pedwar nodyn ffitrwydd yn olynol neu un nodyn ffitrwydd i gwmpasu’r cyfnod o bedair wythnos.

Beth sydd angen i mi ei wneud os yw fy ngweithiwr yn cyrraedd pwynt sbardun?

Yn y lle cyntaf, dylech gwrdd â'r gweithiwr i drafod y rhesymau pam eu bod wedi cyrraedd sbardun salwch.  Trafodaeth anffurfiol yw’r drafodaeth gyntaf hon, ond dylech wneud cofnod o'r cyfarfod oherwydd gallai unrhyw salwch dilynol arwain at sbardun arall a gall y broses rheoli salwch ffurfiol ddechrau.

Nod y drafodaeth gychwynnol hon yw sicrhau bod eich gweithiwr yn iawn a dod i ddeall a oes angen cymorth ychwanegol, neu a oes angen addasiad i'w cynorthwyo yn y gwaith neu a oes angen atgyfeiriad i’r gwasanaeth Iechyd Galwedigaethol.  Efallai y bydd angen addasiad parhaus neu un dros dro sy'n disgwyl cyfnod pellach o absenoldeb salwch, os yw hyn yn wir dylech gwblhau atgyfeiriad i’r gwasanaeth Iechyd Galwedigaethol. 

Dylech gytuno ar amser yn nes ymlaen er mwyn cyfarfod i adolygu lefel salwch eich gweithiwr.  

Dylech gysylltu i weld sut mae’r gweithiwr, gweld sut maen nhw'n teimlo nawr, ac adolygu unrhyw fesurau cymorth ychwanegol a roddwyd ar waith.  Os oedd canllawiau manwl gan Iechyd Galwedigaethol, dylid adolygu hyn. 

Os yw lefel salwch eich gweithiwr yn arwain at sbardunau salwch ar ôl hyn sydd y tu allan i unrhyw gytundebau rhesymol a wnaethpwyd, yna bydd angen i chi ddechrau Cam 1 y broses rheoli salwch ffurfiol.  Mae AD yn cael eu cynnwys yn y broses hon.  Dylech gysylltu ag AD cyn trefnu eich cyfarfod, a byddwch yn cael eich cefnogi drwy'r broses.